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Kündigungsschutz

Die Kün­di­gung eines Arbeits­ver­tra­ges ist ein unge­mein viel­schich­ti­ger The­men­kom­plex. Denn neben der nüch­ter­nen Rechts­fra­ge, ob eine Kün­di­gung wirk­sam ist oder nicht, rei­chen die Aus­wir­kun­gen einer Kün­di­gung mehr als jede ande­re recht­li­che Ver­än­de­rung unmit­tel­bar in den wirt­schaft­li­chen und per­sön­li­chen Lebens­be­reich hin­ein.

Rechts­an­walt Mar­kert hilft Ihnen in die­ser schwie­ri­gen Situa­ti­on, die rich­ti­gen Wei­chen zu stel­len und berät Sie ins­be­son­de­re zu fol­gen­den Fra­ge­stel­lun­gen:

Ist für jede Kündigung ein Kündigungsgrund erforderlich?

Grund­sätz­lich sind ordent­li­che frist­ge­rech­te von außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Kün­di­gun­gen zu unter­schei­den.

Außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gun­gen bedür­fen stets eines wich­ti­gen Kün­di­gungs­grun­des.

Ordent­li­che frist­ge­rech­te Kün­di­gun­gen bedür­fen nur dann eines Kün­di­gungs­grun­des, wenn das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) Anwen­dung fin­det und der Arbeit­neh­mer bereits län­ger als sechs Mona­te beschäf­tigt wur­de. Die Anwend­bar­keit des KSchG ist jeden­falls dann gege­ben, wenn im Betrieb des Arbeit­ge­bers mehr als zehn Arbeit­neh­mer beschäf­tigt sind.
Andern­falls han­delt es sich um einen soge­nann­ten „Klein­be­trieb“, in wel­chem ordent­li­che Kün­di­gun­gen ohne Vor­lie­gen eines Kün­di­gungs­grun­des mög­lich sind.

Zu Unter­schei­den sind fol­gen­de Kün­di­gungs­grün­de nach dem KSchG:

  • betriebs­be­ding­te Kün­di­gungs­grün­de (Umset­zung einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung),
  • ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gungs­grün­de (steu­er­ba­res Fehl­ver­hal­ten; Bei­spiel: Dieb­stahl),
  • per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gungs­grün­de (nicht steu­er­ba­re Umstän­de; Bei­spiel: Krank­heit).

Welche Kündigungsbeschränkungen können noch bestehen?

Das Gesetz sieht zahl­rei­che Kün­di­gungs­be­schrän­kun­gen vor. Bei­spiels­wei­se kann Schwer­be­hin­der­ten, wel­che einen Grad der Behin­de­rung von min­des­tens 50 auf­wei­sen oder gleich­ge­stellt sind, nur nach vor­he­ri­ger behörd­li­cher Zustim­mung gekün­digt wer­den, wenn die­se bereits län­ger als sechs Mona­te beschäf­tigt wur­den.

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben werden?

Die Kün­di­gung selbst muss schrift­lich erfol­gen. Der Kün­di­gungs­grund muss in aller Regel nicht im Kün­di­gungs­schrei­ben ange­ben wer­den. Eine Aus­nah­me besteht aber bspw. bei der Kün­di­gung von Aus­zu­bil­den­den.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Nach der gesetz­li­chen Rege­lung des § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Kün­di­gungs­frist sowohl für den Arbeit­ge­ber als auch für den Arbeit­neh­mer anfangs vier Wochen zum Monats­en­de oder zum 15. des Fol­ge­mo­nats. Kün­digt der Arbeit­ge­ber bei­spiels­wei­se das Arbeits­ver­hält­nis am 17. August, dann kann die Kün­di­gung zum 15. Sep­tem­ber aus­ge­spro­chen wer­den.

Nur für den Arbeit­ge­ber ver­län­gert sich die­se Kün­di­gungs­frist mit zuneh­men­der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers wie folgt:

  • Ab 2 Jah­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit: 1 Monat zum Monats­en­de
  • Ab 5 Jah­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit: 2 Mona­te zum Monats­en­de
  • Ab 8 Jah­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit: 3 Mona­te zum Monats­en­de
  • Ab 10 Jah­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit: 4 Mona­te zum Monats­en­de
  • Ab 12 Jah­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit: 5 Mona­te zum Monats­en­de
  • Ab 15 Jah­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit: 6 Mona­te zum Monats­en­de
  • Ab 20 Jah­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit: 7 Mona­te zum Monats­en­de
 

Län­ge­re Kün­di­gungs­fris­ten kön­nen arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bart wer­den, solan­ge die Kün­di­gungs­frist für den Arbeit­neh­mer nicht län­ger ist als die für den Arbeit­ge­ber maß­geb­li­che. Ins­be­son­de­re kann ver­ein­bart wer­den, dass eine Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­fris­ten für den Arbeit­ge­ber auch für den Arbeit­neh­mer gilt.

Oft­mals exis­tie­ren auch hier­von abwei­chen­de Kün­di­gungs­fris­ten aus Tarif­ver­trä­gen.

Welche Klagefrist ist zu beachten?

Die Unwirk­sam­keit einer Kün­di­gung kann der Arbeit­neh­mer inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung durch Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zum Arbeits­ge­richt gel­tend machen. Wird die Frist nicht ein­ge­hal­ten, gilt die Kün­di­gung in aller Regel als wirk­sam und been­det daher das Arbeits­ver­hält­nis.

Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?

Einen Anspruch auf Zah­lung einer Abfin­dung wegen der Kün­di­gung gibt es im Regel­fall nicht. Ein sol­cher kann aller­dings in einem Tarif­ver­trag oder einem Sozi­al­plan gere­gelt sein. Häu­figs­ter Fall ist jedoch, dass die Abfin­dungs­zah­lung frei­wil­lig zwi­schen den Par­tei­en eines Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses zur Been­di­gung des­sel­ben ver­ein­bart wird.

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